Cât costă să înlocuiesc un om din echipă?


2 min de citit

Turnoverul voluntar are un impact negativ asupra moralului angajaților, productivității și profitului companiei. Recrutarea și formarea unui nou angajat necesită timp și bani.


Josh Bersin de la ‘Bersin by Deloitte’ descompune factorii cheie care contribuie la costurile asociate pierderii unui angajat. Acești factori includ:

• Costul angajării unui om nou, inclusiv publicitatea, intervievarea, screening-ul și angajarea.

• Costul onboarding-ului și integrării unei noi persoane, inclusiv timpul de instruire și aspectele administrative.

• Scăderea angajamentului, fiind afectat sentimentul de apartenență și nivelul de implicare al membrilor echipei.

• Productivitate pierdută - poate dura unu până la doi ani pentru că un nou angajat să atingă nivelul de productivitate al unui angajat mai vechi.

• Costuri operaționale datorate erorilor / greșelilor sau reducerii calității serviciilor oferite clienților; timpul de rezolvare a problemelor și calitatea soluțiilor este mai redusă.

• Costuri de formare și training – pe perioada primilor doi până la trei ani, este necesara o investiție în training și formare de 10% până la 20% din salariul anual.

• Impactul cultural – ori de câte ori cineva pleacă, alții membrii ai echipei își vor lua timp pentru a se întreba ‘ de ce’.

                                                                  


Turnoverul angajaților este calculat pe bază anuală și exprimat că raport intre numărul de angajați care au plecat pe parcursul întregului și numărul total de angajați la începutul anului. Astfel, pentru o companie cu 100 de angajați care pierde 15 oameni, rata de turnover este de 15%.

Studiile estimează că e nevoie de 8 până la 12 săptămâni pentru a înlocui un angajat, iar apoi de încă 1 până la 2 luni pentru că omul nou să ajungă la nivelul optim de productivitate. 

Costul înlocuirii unui angajat diferă în funcție de industrie și nivel de senioritate, însă se estimează a fi situat între 15% și 30% din salariul anual, fară că acesta să includă costurile intangible asociate plecării unui om din echipă.

Care ar fi costurile asociate pierderii unui angajati?

Costul turnover-ului angajaților este de obicei definit că fiind constituit din costurile de angajare și costurile de formare, atât directe cât și indirecte, determinate de angajarea unui om nou in echipă. Nu ar trebui însă ignorate costurile de oportunitate, care adesea sunt costuri intangibile.

Procesul de înlocuire a unui om nu se desfășoară exclusiv în cadrul departamentului de Resurse Umane, ci implică diverși alți actori din interiorul companiei (și nu numai), a căror costuri nu ar trebui ignorate: managerul (primul și, cel mai adesea, al doiea nivel ierarhic) care angajează, membrii ai echipelor de suport (IT, Administrativ, etc), furnizori de servicii (recrutare, verificare referințe, contractare, etc)

Din ce se compun costurile de angajare?

  • Costuri aferente platformelor de recrutare și de social-media necesare derulării campaniilor de recrutare și de employer branding 
  • Timpul alocat pentru pregătirea și postarea anunțurilor de angajare, administrarea și selecția aplicațiilor. 
  • Timpul alocat procesului de intervievare și selecție: specialist recrutare, manager(i) 
  • Costuri aferente etapei de testare profesionala (teste psihometrice/ de aptitudini, studii de caz, centre de evaluare) 
  • Timpul alocat activităților post-interviu: verificare referințe și acreditări, pregătire ofertă de angajare, etc
  • Timpul și costurile operațional-administrative (contract de muncă, medicina muncii, pregătire drepturi în sisteme IT, pregătire echipamente, etc)
  • Cheltuieli de transport si/sau de relocare.

Aș menționă și faptul că un angajat nou va presupune și un cost salarial mai mare, salariul de angajare fiind în medie cu 10-20% mai mare decât al fostului angajat.

Care sunt costurile de formare?

Costurile de formare există chiar și atunci când noul venit este un profesionist cu experiență – el trebuie să fie instruit cel puțin cu privire la modul în care compania își desfășoară activitatea, guvernanță, practicile, valorile și cultura companiei.

  • Costuri aferente timpului de pregătire & livrare, echipamentelor și materialelor de instruire , incl. pregătire, revizuire și actualizare.
  • Timpul alocat de oamenii din echipa ta implicați în onboardingul noului venit (formare la locul de muncă), cuantificabil în bani (% din salariul acestora): modul de desfășurare a activității departamentului, modul de organizare a sarcinilor, responsabilități și sarcini individuale, sisteme de operare, flux de comunicare, flux decizional, reguli și proceduri de lucru, etc.
  • Costuri de formare continuă necesare pentru a aduce noul angajat la nivelul de productivitate al celui pe care l-a înlocuit.


Ce sunt costurile de oportunitate? Acestea reprezintă costurile oportunităților de care nu ai putea profita - costul business-ului pierdut - deoarece nu ai avut resursele umane necesare pe perioada cât postul a fost vacant: apeluri ale clienților nepreluate la timp, apeluri de vânzări amânate către potențiali clienți, prezentări comerciale anulate deoarece nimeni nu era disponibil, etc. Aceste costuri pot fi greu de măsurat, dar sunt reale.

Și, în final, nu putem trece cu vederea costul aferent unei eventuale scăderi de productivitate datorate demotivarii oamenilor (care trebuie să facă față unui volum de muncă suplimentar), apariției unor tensiuni sau conflicte între membrii echipei, sau absenteismului (concedii medicale sau chiar burnout).

                                                            [ - - - ]

Ca notă de final, aș recomanda să identificați cauzele și să măsurați costurile generate de turnover și să nu ignorați riscul asociat oricărei angajări noi. În plus, asigurați-există o strategie articulată pentru a cultiva sentimentul de apartenență al oamenilor, investind în ei pentru a fi motivați și performanți.            

Comentarii
* E-mailul nu va fi publicat pe site.