Dialog si feedback, un act de curaj!


1 min de citit

Cele mai multe organizații au implementat un proces de management al performanței, iar  importanța dialogului continuu și a feedback-ului este o ‘tema de casa’ intens dezbătută, dar niciodată suficient de bine făcută. Topicul rămâne dureros, întrucât distanța dintre ‘a ști’ și ‘a face’ continuă să rămână mare.

Cei mai mulți manageri știu că este necesar să acorde atenție echipelor lor și cunosc modalitățile prin care ar putea să o facă; cu toate acestea, pare că au dificultăți reale în a le pune în aplicare.

Schimbarea incepe să se producă, atunci cand cineva face un pas înainte, cu curaj.

Și pentru că acest gest să devină contagios, trebuie să i se ofere vizibilitate. Sămânța poate germina într-un colț de organizație, atrăgând atenția și altora și devenind ‘virală’. Atunci când exemplul vine ‘de sus’, executivii companiei devenind ei înșiși un exemplu ‘bună practică’, ești în poziția ideală de a promova și genera schimbarea.


Când un manager primește un bun exemplu de la managerul său, care își face timp pentru a îl mentora, a îi dă feedback și a purta discuții calitative, orientate pe creștere și dezvoltare, crește probabilitatea de a se crea un efect de cascadă semnificativ.

În primul rând pentru că acest manager ‘simte’ în mod direct beneficiile acestei abordări și apoi pentru că este implicit învățat, mentorat cum să o facă și se vă simți pregătit să o pună în practică la rândul său.

Când discuția despre oameni și echipă devine un punct în sine pe agenda întâlnirii dintre un manager și superiorul sau, înseamnă că direcția e corectă.

  • Cât de frecvent te întâlneșți cu echipa ta? Ai întâlniri recurente 121 cu fiecare om?
  • Care sunt aspectele recurente aduse de oameni în discuție? Cum te gândeșți să le abordezi?
  • Care e cel mai bun om al tău? Ce îl face să fie cel mai bun?
  • Ce acțiuni concrete ți-ai propus pentru echipa ta anul acesta? Cum vei șți că echipa ta a progresat? Cum măsori succesul?
  • Ce poate face echipa ta că să devină mai bună?
  • Ce are echipa ta să te învețe? Cum te asiguri că tu devii un manager mai bun pentru echipa ta?     etc


Introducerea unui model de management al performanței care cere managerilor să trateze cu aceiași prioritate obiectivele de business și obiectivele de performanță ale echipei ar putea să fie o opțiune de luat în considerare. Deși se bazează pe o motivație extrinsecă, această abordare are beneficiul de a fi unitară și consecventă, iar odată ce capătă tracțiune, ea poate fi interiorizată că și nou mod de lucru.


Când problema este însă de natură organizațională - prioritățile de business exced resursele existente; agenda managerilor este preponderant/ integral operațională, datorita unui model centralizat de luare a deciziei; etc – schimbarea nu se poate face doar prin puterea exemplului și prin bune-practici și nici măcar prin investiții masive în dezvoltarea capabilitatilor manageriale.


Ken Blanchard este de părere că organizațiile trebuie să realizeze că oamenii reprezinta “clientul lor numarul #1”: “Create an organization that people can care, and they'll take care of your customers and that takes care of your organization”.

Comentarii
* E-mailul nu va fi publicat pe site.