Felul cum acționezi e o formă de feedback


2 min de citit

Nevoia de recunoaștere, de a fi văzuți, există în oricare dintre noi. În mediul organizațional, ea se traduce în nevoia de feedback. Pe oricine asculți și orice survey citești, răspunsul acesta este în Top 3. 

Când ești manager, feedback-ul devine mai mult decât o nevoie, devine o acțiune necesară

Cu toate acestea, se întâmplă uneori să fii dezamăgit când afli că eforturile tale nu răspund așteptărilor echipei. În ciuda faptului că aveți conversații frecvente, că ești deschis, atent și încerci să fii disponibil, percepția oamenilor cu privire la calitatea comunicării și la feedbackul pe care îl primesc, este diferită de ceea ce crezi tu. 

Care ar putea fi unele dintre ipotezele acestei probleme?

 

Cum procedezi când unul dintre oamenii tăi vine către tine cu o problemă? 

AȘA ... 

Discut în detaliu și cer informații pentru a înțelege cât mai bine datele problemei. Caut să ofer cel mai bun răspuns sau soluție. Indic cea mai bună modalitate de a acționa. Mă ofer să mă implic activ și să preiau unele chestiuni mai dificile. 

... sau AȘA? 

Încerc să aflu ce demersuri sau soluții au fost deja încercate? Întreb ce opțiuni au fost sau ar putea fi luate în considerare? Întreb ce experiență similară din trecut ar putea inspira o soluție la problema existentă? 

[?] Dacă tu vei acționa că și salvator de fiecare dată și vei oferi soluțiile, cum influențezi oportunitatea unui om de a învăța și de a experimenta și, în final, de a își crește încrederea în sine? Cum se poate el simți văzut și apreciat, dacă soluțiile (și deci, și meritele) aparțin șefului? 

Cum pui problema atunci când ești sigur că ai înțeles sau că ai dreptate cu privire la o situație? 

AȘA ... 

Împărtășesc ceea ce gândesc pentru a permite trecerea la acțiune: “Uite cum trebuie să faci: ..!” Spun deschis ce văd sau ce cred cu privire la intențiile sau motivele celuilalt: “Teama de eșec te-a făcut să reacționezi așa!” ... 

... sau AȘA? 

Verific ce opțiuni au fost luate în considerare: "Tu cum ai proceda ...?" sau dacă părerea mea rezonează cu celălalt: “Ce-ai spune dacă ….? “ 

Cer permisiunea de a împărtăși percepția sau perspectiva mea: “E posibil ca refuzul tău de a te implica în proiect să aibă la bază teama că nu ești încă destul de pregătit?” 

[?] Cum vei ajunge să cunoști cu adevărat pe cineva dacă te vei grăbi să îi spui ce să gândească și cum să actionize? Cum vei ști ce gândește, cu ce se confruntă, ce simte, dacă ești deja sigur că ‘l-ai citit’? Cum vei reuși să îl faci să se simtă ‘văzut’? 

Care e abordarea ta atunci când afli despre o eroare sau greșeală? 

AȘA ... 

Mă asigur că primesc cât mai multe detalii cu privire la ce s-a întâmplat. Ne luăm timp pentru a găsi și a analiza cauza problemei. Port o discuție cu cel responsabil pentru a îi da feedback și a discuta consecințele. 

...sau AȘA? 

Pun întrebări pentru a înțelege cât mai bine impactul situației. Susțin echipa în a găsi cele mai bune soluții de redresare. Ne luam timp pentru a căuta oportunități de îmbunatățire, în baza lecțiilor învățate. Caut să înțeleg ce fel de susținere are nevoie cel responsabil. 

[?] Desigur că este bine să înveți din greșeli. Însă a găsi cauza problemei nu îți garantează că vei găsi și soluția cea mai bună de rezolvare. Teama de a greși inhibă inițiativa și creativitatea. Învățam să ‘play safe’ și ne auto-limităm potențialul de a contribui, de a îndrăzni să venim cu idei noi, de a ne asuma riscuri. În ce fel atitudinea ta modelează un mediu de lucru deschis și creativ, în care principiul ‘trial & error’ e parte din mentalitatea echipei? 


Concluzie: 

Se spune că feedback-ul este un cadou. El conține propria noastră percepție și propria judecată de valoare la adresa altei persoane. 

Pentru a avea calitatea unui cadou, el nu ar trebui impus, ci oferit, ar trebui să invite, nu să blocheze, ar trebui să deschidă perspective, nu să limiteze. 

Când este oferit ca un cadou, feedbackul devine o oportunitate de a hrăni sentimentul propriei valori, de a insufla încredere și de a stimula curajul (de a face mai bine). 

Când nu este un cadou, feedbackul ajunge să cultive mediocritatea, pentru că oamenii se vor limita la a se conforma criteriilor noastre, își vor înfrâna entuziasmul, curiozitatea și dorința de a face lucruri noi.

Comentarii
* E-mailul nu va fi publicat pe site.