Povești de companie: #8 Cultivi ‘mediocritatea’ de a face ce trebuie sau ‘curajul’ de a deveni mai bun?


1 min de citit

Încerci în fiecare zi să fii un manager bun pentru echipa ta.  Anul acesta s-a dovedit a fi nevoie mai mult că oricând să fii aproape de oameni. Privind în urmă, lucrul la distanță a obligat echipa să învețe să lucreze împreună ‘altfel’.

Ce a fost diferit? 

Lipsa de proximitate la început te-a speriat. Nu mai puteai să treci neobservat  pe lângă birouri și să simți vibe-ul echipei, nu mai puteai să schimbi o vorbă la o cafea sau să oferi o ‘bătaie pe umăr’. 

La primele ședințe săptămânale te-a preocupat să te asiguri că fiecare om știe ce are de făcut și să aduci claritate. Discuția cu echipa se axa mai mult pe livrabile și pe rezolvarea problemelor apărute. Ai făcut tot posibilul să stai conectat, că să fii pregătit să intervii sau să încerci să acomodezi nevoile fiecăruia. 

Odată ce situația s-a stabilizat, ai început să te gândeșți cum ai putea să aduci mai multă  valoare în discuțiile individuale. Chestiunile care apăreau pe agenda de business îți ofereau o bună ocazie de a avea discuțîi valoroase de feedback cu oamenii. 

Ți-ai propus să integrezi o abordare de coaching în feedback-ul tău, orientat pe găsirea de noi perspective și/sau soluții, nu pe cauzele problemelor sau pe ce este greșit. 

Abordarea ta urmarea:

- Să invite la discuție. Ai pus întrebări, în loc să faci afirmații.              

- Să ofere înțelegeri sau perspective noi. Ai descris ceea ce ai observat, nu ai emis păreri/ judecați. Când nu ne simțim judecați de ceilalți, nu intrăm în defensivă, ci rămânem cu mintea deschisă, căutând opțiuni noi de a vedea sau a face lucrurile. 

- Să dea energie. Ai orientat discuția asupra "scopului"  - “ce vreau să obțîn”, nu pe (re)stabilirea conformității (obținerea aprobării, teama de greșeală, etc) 

De regulă feedbackul este orientat pe comportament, însă abordarea de coaching pornește de la înțelegerea ‘scopului’: Ce ai încercat să realizezi sau să obții (procedând astfel)? Această întrebare deschide discuția, putând fi continuată cu: Cum a mers? Ce a mers bine? Ce nu a funcționat? Ce altă abordare ai putea încercă? Cine te-ar putea ajuta?  Și ivită la o practică continuă: Ce aspecte ar trebui să reluăm în discuția viitoare? 


Atunci când oferim feedback, noi practic emitem o judecată de valoare, pozitivă sau negativă, o laudă sau o critică, la adresa altei persoane. Această judecată conține propriile noastre criterii de ‘bine sau rău’, care sunt relative. În plus, inconștient, îi transmitem idea că noi suntem mai buni, suntem superiori. Implicit îl facem pe celălalt să se simtă lipsit de valoare, să aibă îndoieli cu privire la cât este de capabil să performeze. Nu îi stimulăm curajul (de a face mai bine), ci îi cultivăm mediocritatea. El se vă limita la a se conforma criteriilor noastre - ceea ce îi va aduce feedbackul pozitiv, dar își va ignora potențialul. 

Recomandare: 

Pornește dialogul de la întrebarea ‘ce ai încercat să obții?’ pentru a crea un teren fertil de introspecție care să conducă la identificarea de resurse și opțiuni. Fii dispus să vezi dincolo de comportamentul sau acțiunile persoanei din fața ta. Investește încredere în potențialul fiecăruia de a deveni mai bun, atunci când inima e deschisă și mintea liberă să caute soluții.

Comentarii
* E-mailul nu va fi publicat pe site.